绩效管理怎么做优化？

员工的绩效考核工作随组织关系的变化，也会发生相应的调整。绩效管理的实施主要是各级管理者的职责，我们要考虑由于考核者的变化对员工绩效考核工作的影响，探索有效地解决之策。

绩效考核优化原则_绩效优化的措施

绩效考核优化原则_绩效优化的措施

，加强制度体系建设。员工直接上级的变化，会导致掌握员工考核期内工作业绩表现的见证人和直接人缺失，有可能因为各种人事变动而无法联系；也有可能职位发生了变化，不再负有考核的与权力。在这种情况下，人力资源部应该在公司的人力资源制度体系建设中，对相关情况做出规定性要求，以避免公司处理类似事务时面临风险与出现纰漏。目前，有些公司的人力资源管理办法、考核制度中都没有做出如此细化的规定，影响了考核的执行与推进。

组织机构确定，或相对稳定后，公司要及时调整与明确各部门职能，定岗定编，制定岗位说明书。要对员工的考核办法进行相应修订，据此对考核表、考核指标进行调整。以工作业绩、工作行为指标为重点进行考核的公司，员工考核指标的变化会比较大，人力资源部要组织各用人部门，统筹兼顾、合理编制考核指标，并在实际作中不断完善。

第二，确定变动时期员工考核的归属部门。目前员工考核周期一般为月度、季度、半年、年度、专项不定期考核等。如果被考核人的直接上级发生变化，考核权的归属可由在岗时间与考核期对比的“相对多数原则”进行确定。比如，如果考核者与被考核者的工作关系稳定在考核期内时间超半数以上，就能够确定为考核者与被考核者。这种办法尤其适用于自上而下的直线考核方式，对于采用360度评价或者其他复合型考评方法的企业，也可借鉴这一原则。对于被考核员工直接上级任职时间过短，无法做出客观评价的，可以由人力资源部组织公司考核委员会对此员工进行综合评价

如有帮助，望采纳，谢谢~

绩效管理应遵循的六大原则

绩效管理应遵循以下六大原则：

1. 目标明确：绩效管理的目标必须明确，员工需要清楚地知道自己的工作目标和绩效标准，以便他们能够理解自己的工作职责和期望。

2. 公平公正：绩效管理必须公平公正，员工的绩效评估结果必须基于客观的、可量化的标准，而不是个人喜好或主观评价。

3. 多元化评估：绩效管理的评估方法需要多样化，包括360度评估、自评、上级评估、同事评估等，以便全面了解员工的工作表现和能力。

4. 反馈及时：绩效管理的反馈必须及时，员工需要及时了解自己的绩效评估结果，以便他们能够及时地调整自己的工作表现和改进自己的能力。

5. 奖惩有据：绩效管理的奖惩必须有据可依，奖惩措施必须与员工的工作表现和能力相对应，而不是凭个人喜好或主观评价。

6. 持续改进：绩效管理需要持续改进，包括评估方法、评估标准、评估流程等多个方面，以提高绩效管理的质量和效果，并不断适应组织和员工的变化。

绩效管理的六大原则，能够帮助组织建立健康的绩效管理体系，促进员工的成长和发展，并提高组织的绩效和效益。

在企业的发展中绩效考核是非常重要的一部分，企业员工工作效率低，员工上班的积极性不高，工作没有显著成效，企业管理层办事效率，工作懒散等等现象的表明企业需要绩效考核的实施，那么企业制定绩效的时候需要遵循哪些原则呢？咨询薪酬绩效专家指出，要达到绩效管理的作用，绩效管理过程应遵循如下原则：

制定企业绩效管理的6大原则

1.公正公平原则

公正公平原则要求绩效评估必须做到客观、科学和简洁，这一原则要求在绩效的制定。绩效指标和标准的确认、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈等方面坚持实事求是，真实反应实际绩效，不夸大或者缩小员工的绩效水平。这一原则还要求对如何评估对象都有可比较的评估标准和评估程序。更为重要的是，这一原则始终要求员工在绩效指标和绩效标准的制定、绩效结果的确认等方面有广泛的参与。

2.过程与结果并重的原则

在绩效管理过程中，需要贯彻过程与结果并重的原则。这一原则要求在绩效管理过程中，既要坚持结果导向原则，又要坚持对工作过程的评估。一个好的绩效管理体系，总是将结果导向和过程导向结合在一起，在强调结果的同时，肯定人们的工作投入和行为及其态度的重要性。

3.真诚原则

在绩效管理过程中，管理者要以真诚的态度把真实的信息与员工进行沟通，要积极主动深入地了解员工的工作动力、工作能力、工作环境、工作满意度、工作期望、工作需要的支持等。要通过绩效管理过程把管理者对于员工的看法真诚地告诉员工，这些看法涉及对员工的工作绩效表现哪些方面满意或不满意，员工哪些表现值得肯定，员工未来发展的可能性等。

4.原则

在绩效管理中，管理者应把帮助员工提升技能、提高业绩、保证员工发展和获得成功作为自己应有的，鼓励员工作为部门或团队的一员积极努力、发挥作用，鼓励员工相互学习、取长补短、共同提高。

5.服务原则

在对员工绩效的管理中，管理者要尽自己的努力来为员工服务。要及时给予员工必要的指导和支持，要是绩效改进、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等活动密切服务于员工。

6.动态调整原则

当今的组织越来越具有动态性，部门边界和员工岗位任务的边界在不断调整。因此，组织的绩效管理系统应与组织内部不断变化的环境相适应。在实际评估中，为了真实地反映员工，部门和组织的绩效，应该对他们进行中长期的、连续的评估，以反应出绩效的全貌。

绩效完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

如何优化单位的绩效考核制度？

要优化单位的绩效考核制度，可以从以下几个方面入手：

1. 设定明确的绩效指标：绩效考核制度应该设定明确的绩效指标，让员工清楚地了解如何评估自己的工作表现，同时也能够提高员工的工作动力。绩效指标应该与公司的战略目标和员工的具体工作职责相匹配，同时也应该能够量化和可衡量。

2. 确定合理的权重分配：不同的绩效指标在考核中的权重应该得到合理的分配。例如，对于销售人员，销售额和客户满意度可能会获得更高的权重；对于技术人员，项目交付和质量可能会获得更高的权重。权重分配应该根据不同职位和公司的实际情况而定。

3. 采用多元化的考核方法：绩效考核方法应该多元化，包括定期的评估、360度评估、目标管理和绩效反馈等。这种方法可以提供更全面、更客观的绩效评估，同时也能够帮助员工更好地了解自己的优点和不足之处。

4. 公开透明的考核流程和结果：绩效考核流程和结果应该公开透明，让员工清楚地了解考核的标准和过程，减少不必要的猜测和不满。同时，员工也应该有权利对考核结果提出异议，这样可以提高绩效考核的公正性和准确性。

5. 激励制度的有效性：绩效考核制度应该与激励制度结合起来，让员工能够感受到他们的付出得到了充分的回报。激励制度可以包括提供奖金、晋升、等方式，这些激励应该与员工的绩效挂钩，让员工感觉到自己的努力得到了认可和回报。

绩效管理的原则有哪些

绩效管理的原则有公平原则、严格原则、单头考评的原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评的原则、反馈的原则、别的原则。

绩效原则是指任何组织的管理都是为了获得某种业绩与效益，因而一切管理必须遵循降低管理成本，讲求管理实效的理念与要求。

绩效原则是衡量管理效能、效率、效果、效益的基本标准。在管理实践中，人们往往把效能、效率、效果、效益相混淆，因而可能产生对于绩效原则的误解或曲解。

一、制定企业绩效管理制度的基本原则：

实用性原则。充分考虑企业人力资源管理的水平及企业的经营特点和行业特点，还需要考虑绩效管理方案制定和实施所需的人力、财力、物力。考评工具和方法是否适合员工的素质特点。

客观公平原则。

全面原则。在现代企业中实行的考评方法，基本上都是多层次、多渠道、全方位的考评。

公开原则。绩效评价工作应是公开的，要求评价的标准、考评的程序、考评的方法及时间的选择等公开宣布，使员工心理有数，积极参与到考评中来。同时，考评经过也应该是公开的，这样有利于员工的横向和纵向的比较。

相对稳定原则。一旦定制出来，就要保持其实施在一定的时间内的持续性，朝令夕改，员工没有归属感，不利于长久地激励员工，更不利于组织的稳定性。

二、绩效管理体系的设计原则

1.公开原则。绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在公司内部形成确定的组织、时间、方法和标准，以便考核人与被考核人按照规范化的程序进行作，以保证程序公平。

2.异性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核是，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准。评估的结果要适当拉开距，不搞平均主义。

3.全员参与原则。

4.常规性原则。绩效管理必须成为公司每一位管理者的常规性的管理工作。

5.持续沟通原则。持续沟通是现代绩效管理体系区别于传统绩效考核的重要标志，也是绩效管理得以实施的前提。从绩效目标的制定、绩效的形成、绩效实施过程中的绩效目标调整，绩效考核、绩效改进的制定以及员工培训的制定，都需要管理者和员工通过反复的沟通来完成。

企业实施绩效管理的基本原则：

1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

2、客观性原则：事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

3、开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

4、别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

5、常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

6、发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

7、立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。

8、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

【绩效管理】

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的原则主要包括以下几个方面：

1. 目标一致原则：绩效管理需要确保员工和组织的目标一致，以避免员工的个人目标与组织目标发生冲突，从而影响绩效管理的有效性和可持续性。

2. 公正客观原则：绩效管理需要确保评估结果公正和客观，评估标准和方法应该合理和科学，以确保评估结果的客观性和可信度。

3. 及时反馈原则：绩效管理需要及时向员工提供反馈和指导，帮助员工了解自己的优点和不足，并提供改进方法和培训机会，以激励员工提高绩效水平。

4. 奖惩合理原则：绩效管理需要根据员工的绩效表现，给予适当的奖励和惩罚，以激励员工提高绩效水平，但奖惩措施必须合理和公正，避免不当的惩罚或奖励。

5. 发展导向原则：绩效管理需要以员工的职业发展为导向，制定个人发展，为员工的职业发展提供支持和指导，提高员工的职业素养和技能水平。

6. 持续改进原则：绩效管理需要不断进行评估和改进，以确保绩效管理的有效性和可持续性，同时需要适应组织和员工的变化，不断进行优化和改进。

以上原则可以帮助组织和员工在绩效管理中遵循正确的方法和原则，确保绩效管理的有效性和可持续性，实现组织和员工的共同目标。

绩效管理应该遵循以下基本原则：

公平原则

严格原则

单头考评的原则

结果公开原则

结合奖惩原则

客观考评的原则

反馈的原则

别的原则

部门绩效考核设计原则有哪些

1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。

间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以是考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误，以保证考核的公平与合理

绩效考核指标设计原则是什么

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，然而大多数的人都不知道如何设计绩效考核指标。下面为您精心了绩效考核设计原则，希望对您有所帮助。

绩效考核指标设计原则

S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误;

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;

T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

绩效考核指标确定方法

、工作分析(岗位分析)。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的.确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

绩效考核指标设计方法

、绩效考核内涵丰富化。企业应根据自身具体情况，更深入的理解绩效考核的内涵，对其进行丰富化设计。绩效考核的重点在于评价，而绩效管理的核心在于管理的提高，这是从更全面的角度进行的评价。这种评价主要包括岗位评价、业绩评价、价值评价，不同岗位应采用不同的评价方法，进而形成因人而异、因岗而异的有针对性的评价体系。除此之外，一个完整的评价体系应该包括评价的程序、评价的指标、评价的组织以及评价的结果。企业应结合自身发展情况思考自身的不足之处，针对这些不足之处进行改善;

第二、实施过程中，将指标与人才特点进行有机结合。很多企业在绩效考核实施过程中存在指标设计不完善的问题，多数情况下企业可以遵守中基层或一般人员评价存量指标、高层或人才评价增量指标的原则。这里的存量是指企业历史发展中对该岗位的评价情况，而增量则是加分项。例如，通常情况下，完成一个任务需要4个小时，普通员工在4个小时内完成可以评价为合格，而人才在3个小时之内保质保量的完成，其节省的1小时即为增量，满足条件则视为合格。不同的人才特点应该选择相应的评价指标;

第三、评价指标与评价结果有机对接。企业应该梳理清楚绩效考核的内在逻辑，将其与对应的评价结果进行有机结合。很多企业将绩效评价结果很笼统的应用在人员晋升、薪酬管理、考核与淘汰中，这种对绩效考核的理解方式有所不妥，因为不同的评价对应着不同的目的，而不同的目的则会有不同的评价要素。一般情况下，如果评价的是业绩，则更多与薪酬相联系，而如果评价的是能力，则与晋升相对接，此外，价值评价则更多和岗位是否胜任相关联。企业应将自身的评价指标与评价结果进行科学的对接。

总之，企业要想搭建良好的绩效考核体系，应该对考核内涵进行评估与分析，清晰地认识到自身的不足或短板所在，而在真正实施过程中则应注意将评价指标与人才特点及评价结果进行有机的对接。

绩效考评指标设计方式

要素图示法。将某类人的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析，确定需考评的绩效要素。

问卷调查法。在调查表格中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，给予相关人员填写调查分析，确定绩效考评指标体系的构成。

个案研究法。选取若干具体有代表性的典型人物、、或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

面谈法。被考评者或与之相关的人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。可采用个别面谈法与座谈讨论法。

经验总结法。根据之前的某些岗位，积累的某些考评确定因素，还有同行业单位人员绩效考评的经验，再适合本单位的情况以及考评目的来确定。

头脑风暴法。不要批评对方的想法，越激进开放越好，强调产生想法的数量，鼓励别人改进想法。采用在一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中。

绩效怎么优化

要优化绩效，可以考虑以下几个方面：

1. 设计合理的绩效评价指标

绩效评价指标是绩效管理的核心，需要根据企业的业务特点和战略目标进行设计。指标应该具有可衡量性、可作性、可比性和公正性等特点，以确保评价结果的客观和准确。同时，指标应该与员工的工作内容和职责相匹配，以便更好地反映员工的工作表现。

2. 采用多种评估方法

绩效评估方法应该根据不同的岗位和业务特点进行选择，可以采用多种评估方法，如360度评估、自我评估、上级评估、同事评估、客户评估等。通过多种评估方法的结合，可以更全面地了解员工的工作表现和优缺点。

3. 提供反馈和改进机会

绩效管理体系需要注重提供反馈和改进机会，及时向员工反馈绩效评估结果，并提供改进建议和培训机会。通过提供反馈和改进机会，可以帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，从而更好地实现绩效优化。

4. 设计激励和奖励机制

绩效管理体系应该设计合理的激励和奖励机制，以激励员工的积极性和创造力，鼓励员工实现更好的绩效表现。激励和奖励可以采用多种形式，如薪酬、晋升、培训、奖金等。

5. 提高员工的工作满意度

员工的工作满意度与绩效优化密切相关，企业应该注重提高员工的工作满意度。可以通过提供良好的工作环境、提供培训和发展机会、加强沟通和协作等方式，提高员工的工作满意度，从而进一步提高员工的绩效表现。

6. 不断优化绩效管理体系

绩效管理体系是一个动态的、不断优化的过程，需要根据实际情况不断进行调整和改进。在优化过程中，需要考虑员工的反馈和需求，以及企业的业务特点和战略目标。同时，需要积极收集和分析绩效数据，以便更好地了解员工表现和业务状况，从而进一步优化绩效管理体系。