公平理论是组织行为学中一个有影响力的理论，由约翰·斯塔西·亚当斯于1963年提出。该理论阐述了个人如何感知工作场所中公平，以及这种感知对他们的动机和行为的影响。

亚当斯的公平理论：理解工作场所公正感的关键

公平理论的核心原则

亚当斯的公平理论基于以下三个核心原则：

输入-产出比：个人将自己的投入（例如，技能、努力、经验）与自己从工作中获得的产出（例如，工资、福利、认可）进行比较。 比较对象：个人将自己的输入-产出比与他们认为相似的其他人的输入-产出比进行比较。 感知公平：当个人觉得自己的输入-产出比与比较对象的输入-产出比相似时，他们会感知到公平。

公平与不公平的影响

感知到的公平会对个人的动机和行为产生积极影响，例如：

高水平的满意度和承诺 更高的工作表现和生产力 更积极的工作态度

感知到的不公平会产生负面影响，例如：

低水平的满意度和承诺 较低的工作表现和生产力 辞职或其他消极行为

应对不公平

当个人感知到不公平时，他们可能会采取多种策略来恢复平衡：

改变他们的投入：增加或减少他们的努力或技能。 改变他们的产出：要求加薪、提升或其他福利。 改变他们的比较对象：寻找新的比较对象，他们觉得与自己更有可比性。 扭曲他们的认知：改变他们对自己的投入或产出的看法，以使其感觉更加公平。 退出：离职或采取其他行动来结束感知到的不公平。

应用亚当斯的公平理论

公平理论是组织管理者和人力资源专业人士的一个有价值的工具。通过理解员工感知公平的因素，组织可以采取措施促进公平性和积极的工作环境。这包括：

制定明确和公平的报酬系统。 提供机会让员工成长和发展。 创造一个尊重和协作的工作场所文化。 处理公平性投诉并采取纠正措施。