论述工作设计与再设计的方法(人力资源题目 急需）

工作设计方法

【每日一练】工作设计与再设计的方法

【每日一练】工作设计与再设计的方法

1科学管理方法

2行为方法

2.1工作扩大化Job Enlargement(对工作的横向扩展，增加员工的工作范围，丰富工作内容)

2.2工作丰富Job Enrichment（对工作内容纵向扩展）

2.3工作轮换Job Rotation

3技术系统方法Social Technical System

工作再设计方法

1组织层次的工作再设计

2经营层次的再设计

3工作层次的再设计——缓解压力

4工作设计——缓解压力的工作再设计

一、工作要素法

二、临界特质分析系统

三、工作分析问卷

四、体能分析法

五、工作要素清单法

急求组织行为学案例分析

1.他们的管理理念和作风有何不同？

（1）王厂长，新官上任三把火，办事果断，狠抓纪律，敢罚敢管。严格要求员工高质量完成工作任务，并实行现场奖罚制度，却缺少对员工的关心，没有征求员工的意见，不计后果，一次性多人。这种压榨式的集权，所有政策均有单独决定，极少接触下属，缺乏双向沟通，重视职位权力，忽视个人权力。

（2）李厂长，以人为本，深知“人，水也。水能载舟，亦能覆舟”。亲自下基层了解员工的困难和要求，并征求车间干部和普通工人的意见，与下属集体讨论问题，召开厂长办公会和职代会，共同提出实际问题解决方案和实施方针。这种与李厂长管理理念和作风截然不同的参与式的，采取了鼓励和协助的态度，充分增强了组织的凝聚力，使组织目标与员工的个人目标形成一致。

2.他们在激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？

在激励方面：

（1）王厂长在物质激励上下工夫，利用金钱奖罚员工，以提高员工的工作效率。

（2）李厂长以按需激励为原则，注重物质激励与精神激励相结合，提出了“严格管理加微笑管理”的施政方针，在日常照顾普通的一线员工，提高员工，实际解决员工工作和生活中遇到的困难。

3.他们的方式分别有何得失？

（1）王厂长，独裁的方式。自己拿主意、作决策。虽然在上任伊始，果断而有效整治了原来涣散的劳动纪律，使员工超额完成生产经营任务，并充分使用奖惩权，激励员工，使整个工厂在其管理初期营造了积极向上的工作氛围，但随着奖罚过极实施，没有长远意识，没有采取双向沟通缓解员工压力等措施，势必引起干部与员工的不满，日积月累造成“滚雪球”式的亏损，自己也因此免职。

（2）李厂长，群体决策的方式。放下架子，主动关心体贴员工，把严格管理与感情激励相结合，鼓舞士气，定期在员工中开展竞赛活动，极大提高了员工的劳动积极性；班子不定期召开职代会，让员工参与决策，充分调动了员工工作的热情，带来了良好的效益。但同时，因为要获得解决问题的一致意见，不可能一下达成共识，决策的时间相对拉长，短期内可能导致“当断不断”的局面。

4.从上述案例你受到什么启发？

一个企业，尤其是一个大型企业，人员多，规模大。极其需要一群好的、一个好的班子来管理。应具备应有的素质和能力，例如强烈的心，高瞻远瞩的长远目光，良好的沟通能力和积极的团队合作意识等。当然，不能说前任的王厂长就不是一个好的，他有他果断的做事风格，只是不应该将其放在厂长的职位上，上级主管部门可以委托其担任服务总监或其它适合的职务。厂长有厂长的职位要求，不能因为时间上的需要或私底下的关系，委任一个不适合职位要求的厂长，这样一个没有预见性的委任是上级主管部门决策上的失误。遇到内部选拔无合适人选时，可以考虑外部，可能短时间需要个适应过程，但带来的收益将是长远的。

工作要素法的介绍

工作要素法（Job Element Mod，简称JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统，它的发明者是美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本原则，即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。

工作要素有哪些

工作要素有哪些

工作要素有哪些，工作应是生活中很重要的内容，每个人都要工作，在工作中，并不是每个人都能把工作做的很好，要做好工作必须具备一些工作要素，那么，工作要素有哪些？

工作要素有哪些1

一、HR策略

目的：为啥要做？

2、目标：要做成啥样？

3、方法：怎么做好？

4、人员及组织：由谁负责做？

5、时间进程：什么时候做以及产出什么样的结果？

6、地点确定：在哪做？

7、资金投入：要花多少钱？

8、预案：预备措施。

9、风险：如何规避？

10、调控：如何确保顺利高效完成？

二、人才管理

所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。

三、职涯发展

1、不是没目标，而是将幻想当成了目标；

2、不是没努力，而是没毅力；

3、不是不聪明，而是太精明；

4、不是没能量，而是怀疑自己的潜能量；

5、不是没能力，而是形不成合力；

6、不是看不清界线，而是守不住底线；

7、不是很迷惑，而是抵御不住。

四、绩效管理

企业要成功导入绩效管理，首先要对绩效管理有正确认知。观点一：绩效管理是战略执行工具；观点二：没有考核就没有管理；观点三：绩效管理推动持续的沟通交流；观点四：绩效管理是推进职业化的有效工具；观点五：绩效管理不是人力资源部的事。

五、处世哲学

要学会将过去“清零”，让自己重新开始。不要让过去成为现在的包袱，轻装上阵才能走得更远。人的心灵就像一个容器，时间长了里面难免会有沉渣。时时清空心灵的沉渣，该放手时就放手，该忘记的要忘记。扔掉过去的包袱，时时刷新自己，这样必能收获满意人生。

工作要素有哪些2

理想工作的三大要素

现在，通过工作报酬，人们的基本物质需求相对容易满足。那么在工作中，人们还有什么其他的.追求，人们工作的动机是什么？一系列调查表明，激励人们工作的有三大因素，分别是：职业生涯、团队和追求。这同时也可以看成是一份“好工作”的标准，如果在这三项要素上都能够得到满足，你就可以毫不犹豫地选择它。

在这三项要素中，职业生涯关系到工作本身，它的满足意味着一份有自的工作，这样的工作能让你发挥自己的优势，能促进你的学习和发展，这一点是人们工作的根本动力的核心。而团队这项要素关系到人，它的满足意味着你感觉到被尊重、被关心、被他人认可。团队能促使我们彼此交流，并且让人们有归属感。追求这项要素则关系到目的，它意味着工作者认为自己能够产生有意义的影响, 认同组织的使命，并且相信组织能够对世界做出贡献，这一点是骄傲的源泉。

这三项要素构成了所谓的“心理契约”，也就是雇员和雇主之间不成文的期望和义务。当这份心理契约得以履行的时候, 人们就会卷起袖子全身心地投入工作。一旦违背这份心理契约, 人们就会变得不那么满足和忠诚，他们倾向于贡献更少，他们的表现会更糟糕。过去，组织只会围绕心理契约的某个方面建立整个企业文化，比如承诺提供一个好的职业生涯，或者一个志同道合的团队，或者一个充满意义的伟大理想。但这项研究发现，其实员工尤其是从事知识和创意类工作的员工想要得更多。在相关调查中，超过四分之一的Facebook 员工认为这三点都必不可少。 他们想要一个好的职业生涯，一个志同道合的团队和一个伟大的理想。

研究团队认为，人们很清楚自己在工作中想要什么，而且他们想要的东西基本是一样的。当谈到理想的工作时, 我们大多数人都在考虑职业生涯、团队和追求。大家的工作动机都是一样的，我们都希望弄清楚“我是谁”、“我在做什么”和“我为什么做”。

工作要素有哪些3

做好工作的六个要素

一、兴趣

工作应是生活中很重要的内容，一个人要选择自己喜欢的工作才不会把它看作一种负担，才能把工作和自己的兴趣结合在一起，才能把工作做好。

二、目标

确定要做的工作后，必须进行充分的调研，确定好自己的工作目标，并力求把目标分解。

三、策划

要据目标对工作进行进一步的策划和细致安排，把工作程序化，列出工作进程。如果是，要知人善任，任务分解，到人。工作到位，而绝不越位。

四、尽力

要调动自己的一切经验、知识、智慧、和资源，竭尽全力并持之以恒地把工作做好。

五、体力

要经常坚持锻炼身体，保持旺盛的工作状态。

六、效率

工作既应重视过程，也应重视效果。工作必须要有时间概念，不拖泥带水，要特别注意工作策略和方法，讲求工作效率。工作不能刻意追求尽善尽美，但必须得法，不留遗憾！

工作要素法所涉及的工作要素包括哪些

知识：如专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等；

技能：如计算机的运用、驾驶技术、叉车作技术等；

能力：如口头表达能力、判断能力、管理能力等；

工作习惯：如对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间的不规律等；

个性特点：如自信、主动性、性、外向、内向等；

身体素质：有效完成工作所需的身体方面的特征。

工作要素法主要应用于分析某一类型的工作，而不是某个具体岗位。工作要素是非常广泛的，包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征等，这些要素必须满足以下要求：

是任职者必须具备的

能够区分出员工

是员工缺乏的

工作要素收集：由主题专家小组成员（SMEs）采用头脑风暴法列举出对目标工作的实现有显著影响作用的要素，并对这些工作要素进行反复的推敲。

如以下是技术人员的要素清单：

专业知识 、专业技术、 应对困难和挫折的能力、 变化适应能力、 快速思维能力、 健康的体魄 、团队合作性

、毅力、 自信、 感、 职业道德、 学习能力、 多方面考虑问题的能力、 区分主要与次要、 自律、 心理控制能力、 沟通能力、 同时处理多个问题的能力、

注重工作细节、 心理调节能力、 突出的智力能力 、特定的工作习惯、

熟练的知识和技能、协调能力、 应付高压力工作的能力、 自尊、 手工作能力、 身体素质、记忆能力、孤独排遣能力、平抑不满能力、主动性、勇气、 激励、

组织能力、 理论转化能力、 抽象能力 、逻辑思维能力 、成就动机高、 信息接受能力、 想象力、 决策能力、 亲和力、 创造力、

敏感性、体力、性、预先、内向、外向、果断、 理解、能力、 创新精神、 好奇、 承担超负荷的工作、 工作时间不规律、 口头表达能力 、书面表达能力、

时间管理能力、 外语运用、 计算机运用 、调查研究能力 、高学历、 谦虚 、冒险意识强、 社交能力、 推理能力、 忍耐力 、 鲜明的个性特征。

工作分析有哪些方法？

1、观察法

观察法是在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。

2、访谈法

访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。

3、问卷调查法

问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。

4、工作日志法

工作日志法是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。根据不同的工作分析目的，需要设计不同的“工作日志”格式，这种格式常常以特定的表格体现。

扩展资料观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。

访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息。

同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。

参考资料：

最直接的方式就是观察了，我就静静地在旁边看着你工作。可是谁喜欢被这样看着呢，总觉得是有人在监视我，总有刁民想要害朕！这种方法虽然客观，也比较准确，但是，如果我是体力工作者，你是可以直接看到我的工作情况的，可是脑力工作者就比较麻烦了，你怎么观察得到我脑子里在想些什么工作内容呢？人心都还隔着一个肚皮，何况我的脑子里还有骨头。所以观察这种方式，对脑力工作者不太适用。

有一种最常用的方式就是唠嗑，咱们面对面访谈。你可以把它想象物访谈，特别是那种高层访谈，面对面访谈的好处呢就是我可以把控全场，节奏由我控制，而且两个人在对话当中很有可能就会通过你的言谈举止得到一些别的我们平常很难观察到的信息。但是啊，我们都知道电视节目里的访谈一般都是有备稿的，要被采访的人一般都会准备准备要回答的哪些问题。同样的我们这种访谈方式呢，也是可以准备的，或者说你问我的问题我可以用别的方式回答你，或者不想回答我就编谎话你。可见这种访谈的方式，一定程度上是有信息失真的可能性的。

第三种方式是做问卷调查，虽然这种方式应用的范围广，但是费时费力又费钱。

一个方法叫做工作日志法，这是我个人觉得性价比的一种方式，说他好的原因是因为从某些角度来讲他可以偷懒。员工连续一段时间写好每天的工作日报日志交给我，我再来分析就OK啦，很省心嘛。不仅信息可靠而且对于那些复杂的工作也很适用。不过不好的就是这种方法呢需要监管着，还要事先对员工培训，不然每个人都写得五花八门的，张三少一点这个内容，李四少一点那个内容，这样不仅偷不了懒了还增加了麻烦是不是。

工作分析的方法主要有以下几种：

1、职务分析问卷（PAQ）

2、工作要素法（JEM）

3、管理人员职务描述问卷（MPDQ）

4、临界特质分析系统（TTAS）

5、职能工作分析法（FJA）

6、任务清单分析系统（TIA）

7、关键法（CIM）

观察，交流，问卷调查，工作日志等。

请简述工作要素法作流程的三个步骤？

步先对事实进行认定，第二步法律获取，第三步涵摄，即以亊实为小前提，法律为大前提进行推导判断。

法适用的一般原理、法适用的目标：1、法适用的目标：合理的法律决定：既合法又合理，兼顾可预测性与可接受性。如果不能兼顾，可预测性具有初始的优先性，即首先应当考虑法的可预测性，但是当可预测性导致的结果极端不公正，必须要考虑法的可接受性。2、可预测性：要求法律适用者将法律决定建立在既存的一般性的法律规范的基础上，而且他们必须要按照一定的方法适用法律规范，如推理规则和解释方法。可预测性是形式法治的要求，即类似事情类似处理。3、可接受性：正当性，指按照实质价值或某些道德考量，法律决定是正当的或正确的。实质价值：法治所公认的价值（如自由、平等、正义、人权等）。道德考量：法律决定应当符合道德的要求。可接受性是实质法治的要求，要求法律适用者运用法律共同体所普遍承认的法学方法，如类比推理或客观目的解释，保证其法律决定与实质价值或道德的一致性。4、法的可预测性程度越高，人们越能有效安排自己的生活，法的可接受程度越高，人们越能安排自己满意的生活。5、合理的法律决定要求兼顾形式法治与实质法治的要求。

步先对事实进行认定，第二步法律获取，第三步涵摄，即以亊实为小前提，法律为大前提进行推导判断。

法适用的一般原理、法适用的目标：1、法适用的目标：合理的法律决定：既合法又合理，兼顾可预测性与可接受性。如果不能兼顾，可预测性具有初始的优先性，即首先应当考虑法的可预测性，但是当可预测性导致的结果极端不公正，必须要考虑法的可接受性。2、可预测性：要求法律适用者将法律决定建立在既存的一般性的法律规范的基础上，而且他们必须要按照一定的方法适用法律规范，如推理规则和解释方法。可预测性是形式法治的要求，即类似事情类似处理。3、可接受性：正当性，指按照实质价值或某些道德考量，法律决定是正当的或正确的。实质价值：法治所公认的价值（如自由、平等、正义、人权等）。道德考量：法律决定应当符合道德的要求。可接受性是实质法治的要求，要求法律适用者运用法律共同体所普遍承认的法学方法，如类比推理或客观目的解释，保证其法律决定与实质价值或道德的一致性。4、法的可预测性程度越高，人们越能有效安排自己的生活，法的可接受程度越高，人们越能安排自己满意的生活。5、合理的法律决定要求兼顾形式法治与实质法治的要求。

步先对事实进行认定，第二步法律获取，第三步涵摄，即以亊实为小前提，法律为大前提进行推导判断。

法适用的一般原理、法适用的目标：1、法适用的目标：合理的法律决定：既合法又合理，兼顾可预测性与可接受性。如果不能兼顾，可预测性具有初始的优先性，即首先应当考虑法的可预测性，但是当可预测性导致的结果极端不公正，必须要考虑法的可接受性。2、可预测性：要求法律适用者将法律决定建立在既存的一般性的法律规范的基础上，而且他们必须要按照一定的方法适用法律规范，如推理规则和解释方法。可预测性是形式法治的要求，即类似事情类似处理。3、可接受性：正当性，指按照实质价值或某些道德考量，法律决定是正当的或正确的。实质价值：法治所公认的价值（如自由、平等、正义、人权等）。道德考量：法律决定应当符合道德的要求。可接受性是实质法治的要求，要求法律适用者运用法律共同体所普遍承认的法学方法，如类比推理或客观目的解释，保证其法律决定与实质价值或道德的一致性。4、法的可预测性程度越高，人们越能有效安排自己的生活，法的可接受程度越高，人们越能安排自己满意的生活。5、合理的法律决定要求兼顾形式法治与实质法治的要求。

步先对事实进行认定，第二步法律获取，第三步涵摄，即以亊实为小前提，法律为大前提进行推导判断。

法适用的一般原理、法适用的目标：1、法适用的目标：合理的法律决定：既合法又合理，兼顾可预测性与可接受性。如果不能兼顾，可预测性具有初始的优先性，即首先应当考虑法的可预测性，但是当可预测性导致的结果极端不公正，必须要考虑法的可接受性。2、可预测性：要求法律适用者将法律决定建立在既存的一般性的法律规范的基础上，而且他们必须要按照一定的方法适用法律规范，如推理规则和解释方法。可预测性是形式法治的要求，即类似事情类似处理。3、可接受性：正当性，指按照实质价值或某些道德考量，法律决定是正当的或正确的。实质价值：法治所公认的价值（如自由、平等、正义、人权等）。道德考量：法律决定应当符合道德的要求。可接受性是实质法治的要求，要求法律适用者运用法律共同体所普遍承认的法学方法，如类比推理或客观目的解释，保证其法律决定与实质价值或道德的一致性。4、法的可预测性程度越高，人们越能有效安排自己的生活，法的可接受程度越高，人们越能安排自己满意的生活。5、合理的法律决定要求兼顾形式法治与实质法治的要求。

大连理工工作要素是不能再继续分解的什么

工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。

工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现在职位说明书之中。工作要素是职务分析常用术语之一，例如速记人员书写各种速记符号，秘书从抽屉中拿出文件、削铅笔等等。又如酒店里负责接待客人的服务员在客人刚刚来到酒店时要帮助客人运送行李，运送行李的这项工作中就包含有将行李搬运到行李推车上、推动行李推车、打开客房的行李搬运到行李架上4个工作要素。

工作要素法（JobElementMod，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在与甄选的测试中。JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。