事业单位考核办法和考核细则

事业单位考核办法主要分为平时考核、年度考核、聘期考核。聘期考核可以分为合格和不合格的情况。

事业单位财务人员考核细则 事业单位财务人员考核个人总结

事业单位财务人员考核细则 事业单位财务人员考核个人总结

而年度考核可以评为、合格、基本合格以及不合格的情况，内容主要包括该员工的德、能、勤、绩这四个方面。主要是实行与群众相结合的方式。考核的流程包括准备－－总结－－评议－－评鉴－－审核－－公示－－备案－－反馈－－存档等。

一般情况下，平时考核一般是每季度一次或者是半年一次，年度考核是在平时考核的基础上从而进行考核，被评为和合格的职工可以一次性拿到年终奖金。而不合格的员工则无法拿到年终奖金。

事业单位和的区别：

1、工作不同。事业单位人员从事的主要是公益性工作，或者说是非营利性的工作。从事的主要是行政事务性工作。

2、编制不同。事业单位人员是辅助编制，是行政编制。

3、待遇不同。同岗位同资历情况下比事业单位人员的收入和待遇要好一些。

4、职位划分不同。事业单位人员一般分为管理岗位、技术岗位、工勤岗位。级别由低到高分别是办事员、科员、副科、正科、副处、正处和其他更高的职位。

我们公司要实行绩效考核制度，财务部实行怎样进行考核标准？

作为职能部门的典型代表，建议财务部实行目标管理卡的形式进行月度/季度绩效考核。财务部的考核指标通常都是一些行为类的工作，在设定考核标准时，可实行出现错、延误扣分的形式。

一、例如：财务部的考核卡便可以设定为以下形式：

1.公司级KPI指标：较多的是一些量化的费用指标

2.岗位职责指标：主要是一些管理类的职责指标（下属岗位职能工作的完成情况，也要担当一定的权重）

3.当前的重点工作指标：与其他部门配合性工作、新财年财务预算工作等

二、例如：总账会计的考核

1.例如“财务报表或统计报表输出按时无错”此类行为指标，考核标准可设定为：财务报表每出现一次错或延误，扣6分，累计2次错，分数为0

2.“每月完成预算执行情况分析报告”此类指标的考核标准可设定为等级式：

A：数据详实、分析到位，能发现预算管理中漏洞，提出合理化建议，并被公司采纳；

B：按时完成预算执行情况分析报告；

D：未及时完成报告编写；

E：数据出现重大错误

“融资合同及等资料的准备”此类指标的考核标准可设定为：B:按时完成 ；E：未按时完成

扩展资料绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到距进行提升，达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

参考资料：

作为职能部门的典型代表，建议财务部实行目标管理卡的形式进行月度/季度绩效考核。财务部的考核指标通常都是一些行为类的工作，在设定考核标准时，可实行出现错、延误扣分的形式。

一、例如：财务部的考核卡便可以设定为以下形式：

公司级KPI指标：较多的是一些量化的费用指标

岗位职责指标：主要是一些管理类的职责指标（下属岗位职能工作的完成情况，也要担当一定的权重）

当前的重点工作指标：与其他部门配合性工作、新财年财务预算工作等

二、例如：总账会计的考核

例如“财务报表或统计报表输出按时无错”此类行为指标，考核标准可设定为：财务报表每出现一次错或延误，扣6分，累计2次错，分数为0

“每月完成预算执行情况分析报告”此类指标的考核标准可设定为等级式：

A：数据详实、分析到位，能发现预算管理中漏洞，提出合理化建议，并被公司采纳；

B：按时完成预算执行情况分析报告；

D：未及时完成报告编写；

E：数据出现重大错误

“融资合同及等资料的准备”此类指标的考核标准可设定为：B:按时完成 ；E：未按时完成

作为职能部门的典型代表，建议财务部实行目标管理卡的形式进行月度/季度绩效考核。财务部的考核指标通常都是一些行为类的工作，在设定考核标准时，可实行出现错、延误扣分的形式。

一、例如：财务部的考核卡便可以设定为以下形式：

1.公司级KPI指标：较多的是一些量化的费用指标

2.岗位职责指标：主要是一些管理类的职责指标（下属岗位职能工作的完成情况，也要担当一定的权重）

3.当前的重点工作指标：与其他部门配合性工作、新财年财务预算工作等

二、例如：总账会计的考核

1.例如“财务报表或统计报表输出按时无错”此类行为指标，考核标准可设定为：财务报表每出现一次错或延误，扣6分，累计2次错，分数为0

2.“每月完成预算执行情况分析报告”此类指标的考核标准可设定为等级式：

A：数据详实、分析到位，能发现预算管理中漏洞，提出合理化建议，并被公司采纳；

B：按时完成预算执行情况分析报告；

D：未及时完成报告编写；

E：数据出现重大错误

“融资合同及等资料的准备”此类指标的考核标准可设定为：B:按时完成

；E：未按时完成

扩展资料

绩效考核（performance

examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到距进行提升，达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

参考资料：搜狗百科：效绩考核

您好，我是华恒智信的一名分析员。对于财务部门这种工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量的部门，我们要针对其工作特点，进行合理有效的绩效考核。华恒智信在财务部门绩效考核方面积累了丰厚的经验，建议您从以下几方面进行思考：

1、从工作职责出发，设计量化考核指标。基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。

（1）工作量维度。财务部的工作虽然繁杂、无定形，但是很大一部分工作是可以进行量化的，例如财务部制作财务报表工作，可用财务报表的数量来衡量工作量。

（2）工作质量维度。工作质量维度的指标设计可以考虑该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作，例如财务处的结算，可以用出现结算中或者结算记录中出现错的次数来衡量。

（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。

2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。

3、建立量化记录体系。真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。设计工作日志和部门评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。

希望以上建议对您有所帮助，如果想要更详细的了解，欢迎访问人力资源专家——华恒智信网站查看成功案例。

姓名： 填表日期： 年 月 日

考核时间范围： 年 月 日----- 年 月 日 得分：

考核项目 考核指标 考核标准

（评分部门填写） 满分 实际完成数值（评分部门） 完成比率（人资） 得分

（人资） 评分部门 备注

工作业绩

（40分） 销售完成率 本月任务 万元 15分 实际销售额 万元 财务 完成比率=实际完成销售额÷销售任务×

销售增长率 上月销售额 万元 10分 本月销售额 万元 财务 增长率=（本月销售额-上月销售额）÷上月销售额的×

回款完成率 实际回款金额/回款金额 10分 本月回款额 万元 财务 完成比率=实际完成回款额÷回款额×

销售费用完成率 实际销售费用/开发费用 5分 本月费用额 元 财务 完成比率=实际发生费用÷费用×100

新客户开发 实际开发客户/开发客户 5分 人 完成比率=实际新客户数÷任务×

团队协作 个人利益服从集体利益 5分 违规 次 ----- 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣5分。

销售制度执行 按公司销售制度执行 5分 违规 次 ----- 每违规一次，扣1分

客户拜访 每两个月拜访一次客户 5分 违规 次 ----- 无论通过何种途径了解到该员工超出两个月未走访某客户，一次处罚5分。

参加培训、会议、活动 培训 次、开会 次

活动 次 4分 缺席 次 公司或本部门组织的各种培训、会议、活动。每缺席一次扣2分。除出外，无论何种原因。

出勤率 迟到次数 5分 迟到 次 ----- 人资 出勤率达到（出不计），得满分，迟到超过3次，此项不得分

日常行为规范 公司各项规章制度 3分 违规 次 ----- 人资 公司所有现行制度，违法一次该项不得分

财务部门可以选择的考核指标是：

，财务核算的准确性和及时性；

第二，财务工作和其他部门配合的协调性；

第三，财务费用控制的有效性；

第四，财务报表的准确性和及时性。

看看用软件的熟练度，各个流程是否熟练

有没有解决问题的能力

事业单位考核办法

事业单位考核办法。考核结果由、称职、不称职3个等次改为、合格、基本合格、不合格4个等次。年度考核被确定为基本合格的事业单位,1年内不得晋职晋级,不发一次性年终奖金。

按照新的考核办法,、合格、不合格等次的基本标准,分别对应使用原、称职、不称职的基本标准。增设的基本合格等次的基本标准是:事业单位职员贯彻执行和的路线、方针、政策以及遵守法律、法规和规章制度不力,、业务素质不够高,完成岗位目标任务较,群众反映较大,或在工作中造成一定失误;专业技术人员贯彻执行和的路线、方针、政策以及遵守法律、法规和规章制度不力,、业务素质不够高,职业道德欠缺,完成岗位目标任务较,群众反映较大,或在工作中造成一定失误;工勤人员思想表现一般,组织纪律和履行岗位职责、完成工作任务较,群众反映较大,心不强,忽视劳动安全,遵守工作或作规程较,造成一定失误,出现苗头或发生轻微。

事业单位当年年度考核被确定为基本合格的,除予以批评教育外,还可调整其工作岗位或离岗培训,不影响正常晋升工资档次,但1年内不得晋升职务、职级,不发给一次性年终奖金。被确定为基本合格的次年,如果该年度考核仍不能达到合格及以上等次的,确定为不合格,按不合格等次进行处理。

关键从考勤方面入手，规定迟到早退请旷工等行为的扣分或扣奖金数额

同志，事业单位的职工就是这样的，越用制度束缚越难管理，要抓大工作，用人所长，忽视小细节(迟几分钟，早几分钟，不要太过分就算了，布置工作找擅长这方面来)，给点积极的肯定，那些奶奶们自然就会努力工作的！

事业单位考核办法

事业单位考核管理办法：

为了准确评价事业单位的德才表现和工作实绩，规范事业单位考核工作，推动建设堪当民族复兴重任、忠诚干净担当的高素质专业化事业单位队伍，把新时代好干部标准落到实处，根据《事业单位人事管理条例》和有关法律法规，制定本规定。

事业单位考核，是指事业单位或者主管机关（部门）按照干部人事管理权限及规定的标准和程序，对事业单位的素质、履职能力、工作实绩、作风表现等进行的了解、核实和评价。

有关规定

对事业单位人员的考核，按照有关规定执行，事业单位考核工作，坚持以新时代特色思想为指导，贯彻新时代的组织路线和干部工作方针政策。

着眼于充分调动事业单位积极性主动性创造性、促进新时代公益事业高质量发展，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，全面准确评价事业单位，鲜明树立新时代选人用人导向，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。

人事部关于印发《事业单位考核暂行规定》的通知

您好，事业单位考核暂行规定

章 总则

条 为了正确评价事业单位的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位提高业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整提供依据，制定本规定。

事业单位绩效考核指标有哪些

绩效考核指标是很多事业单位都在关注的内容，然而大部分的事业单位都不知道绩效考核指标如何制定。下面为您精心了事业单位绩效考核指标内容，希望对您有所帮助。

事业单位绩效考核指标

一、公益类事业单位人员绩效考核指标评价标准

公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准是分析公益类事业单位人员绩效考核指标的基本依据和参照物。公益类事业单位要承担两个方面职能，一是公益类事业单位要通过人员共同努力促进组织的发展，另一个是要保证事业单位沿着“公益性”轨道发展。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准要围绕两个方面：一是通过绩效考核指标为公益类事业单位建立激励约束机制，为公益类事业单位人员发展提供外在压力和内在动力。二是人员绩效考核指标须有助于保证公益类事业单位沿着公益方向发展。具体说来，公益类事业单位人员绩效指标具有以下六个标准。

首先，公益类事业单位人员绩效考核指标应是具体的。绩效考核指标只有围绕特定目标，进行适度细化，并且随着环境发生动态变化的，才具有执行力。不同类别的公益类事业单位，以及公益类事业单位不同岗位和不同层次的人员履行职责不同，对人员绩效考核指标设计的要求是不同的。与企业不同，公益类事业单位不仅要求考核人员工作实绩，还要求公益类事业单位指标反映“公益性”。 “公益性”要求公益性事业单位对其人员“公益性”考核必须具体，在指标上予以具体化。泛化对公益类事业单位人员进行“公益性”绩效考核，容易产生公益类事业单位人员绩效考核的。

其次，公益类事业单位人员绩效考核指标须尽可能量化，不能量化的指标尽可能行为化。对公益类事业单位人员绩效考核是采取定性还是定量考核面临“两难选择”。定量考核指标一旦设计出来，考核时很少受主观因素干扰，量化的指标能提供绩效考核的客观性和公正性，运用定量考核指标对公益类事业单位人员进行考核，在组织内部的认同度相对较高。但是定量指标在公益类事业单位绩效考核过程发挥作用需要一个设前提，就是定量指标必须客观反映出公益类事业单位人员绩效。然而实际上，公益类事业单位在人员绩效考核过程中，量化指标却很难做到这一点。一方面，公益类事业单位人员绩效考核一旦量化，就很容易产生片面性。

现实中，很多公益类事业单位偏好运用这些片面的绩效考核指标，虽然能使考核结果容易使人员接受，但可能会使绩效考核偏离了公益类事业单位“公益性”和科学发展运行轨道。另一方面，并非公益性事业单位人员绩效考核指标都能量化，公益类事业单位“公益性”决定了不可避免有定性考核指标，但是定性指标容易受外界因素干扰，定性考核因其结果难以客观公正，致使考核结果可接受程度低，往往会使绩效考核呈现“”倾向。因此，对于公益类事业单位，要充分发挥每一种模式的长处，即不能盲目追求量化。要遵循能量化的要量化，不能量化要行为化，以建立标准明确的公益类事业单位绩效考核指标体系，只有这样才能保证公益类事业单位人员绩效考核结果的客观性。

第三，公益类事业单位人员绩效考核指标涉及的内容须全面、客观。与企业人员绩效考核相比，公益类事业单位人员绩效考核具有特殊性，不能仅仅以公益类事业单位人员短期的工作效果为衡量，而是短期和长期工作效果的统一;是“显绩”和“潜绩”的统一;是个人或集体局部绩效和整个单位全局绩效的统一。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标要涉及人员的“德、能、勤、绩”等方方面面，因此在指标设计时要选取综合性强、涵盖面广的指标。指标既要注重公益类事业单位近期任务和当前任务，又要考虑公益类事业单位长期目标和战略目标，既要体现公益类事业单位显绩，还要能反映公益类事业单位潜绩。既要突出事业单位发展重点，又要兼顾公益性事业单位全局发展。

第四，公益类事业单位人员绩效考核指标须是开放性的。公益类事业单位的“公益性”特点决定了公益类事业单位人员绩效考核指标是开放性的，这里的开放性是指公益类事业单位绩效考核指标必须考虑利益相关方评价。公益事业单位“公益性”的特点决定了必须有一套反映事业单位人员“公益性”职能履行评价情况的指标。然而，如何界定“公益性”是个难题，仅从公益类事业单位内部评价人员“公益性”职能很难做到全面和客观。由于“公益性”涉及多方利益。因此，公益类事业单位人员绩效考核需超越组织内部评价的局限性，对公益性评价需要考虑利益相关方的考核评价，尤其是公益类事业单位所服务的对象对公益类事业单位人员的绩效考核。

第五，公益类事业单位人员绩效考核指标要与组织及其人员发展紧密相关。公益类事业单位构成复杂，甚至同样的公益类事业单位，在不同地区由于对其“公共服务”要求不同，对人员绩效考核的要求也是不同。公益类事业单位人员绩效考核指标必须与公益类事业单位及其自身发展高度相关，也就是设计和实施公益类事业单位人员绩效考核指标，必须遵循公益类事业单位自身特点，以促进公益类事业单位及其人员可持续发展为依据。第六，公益类事业单位指标要有助于“公益性”目标实现。“公益性”是公益类事业单位的灵魂，走“公益性”道路是公益类事业单位必须履行的使命，这决定了公益类事业单位人员绩效考核指标要能使人员在追求自身利益的同时实现了公益类事业单位的目标，保证公益类事业单位“公益性”职能实现是评价公益类事业单位人员绩效考核指标的核心标准。

二、我国公益类事业单位人员绩效考核指标的问题

根据以上公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准，当前我国公益类单位指标存在的问题表现在以下五个方面。

首先，公益类事业单位人员绩效考核指标不够具体、明确。对于公益类事业单位来讲，人员的“经济人”价值取向和组织的“公益性”特点，使得公益类事业单位人员绩效考核实现预期目标难度加大。这就决定了公益性事业单位人员绩效考核指标应明确具体，尽量避免在对人员进行考核评价时参杂过多的主观成分，避免相关主体对指标的理解有着过多的弹性空间。从我国公益类事业单位人员考核公益类指标来看，有些公益类事业单位人员绩效考核指标设置千篇一律、过于笼统、不能凸显本单位实际，相关主体对考核指标理解的主观随意性大。现实中，有些公益类事业单位引入了服务对象满意度的考核指标，但是满意度指标作用并没有发挥出来。主要原因在于服务对象满意度指标过于笼统，只评价职工的总体满意度，满意度高的职工不知道今后该如何才能保持，满意度低的职工不能了解自己具体不足在何处，这种满意度并不能有效改进职工业绩。

事业单位绩效考核方法

一、建立绩效考核指标体系的作用与意义

绩效考核指标体系是体现办事效率的重要衡量指标，也是反映机构先进水平的关键。在目前机构转型的背景下，建立符合自身实际情况的绩效考核指标体系有着积极的'意义。

，建立绩效考核指标体系是落实职能与提倡的需要。在生活水平不断提高的背景下，对事业单位所提供服务的要求层次也逐渐上升。由于我国事业单位在设立之处存在着一些历史遗留因素，因此，事业单位在向提供服务的问题上表现出能力不足、水平较低、态度较的现象，这对形象造成了的影响。对此，建立绩效考核指标体系一方面是体现职能的需要，另一方面也是弘扬重要精神的诉求。

第二，建立绩效考核指标体系有利于约束事业单位的资金使用，倡导勤俭从政的风气。事业单位的资金来源于财政拨款，其资金使用需要对负责，对负责。近年来，事业单位资金使用规模不断上升，三公消费现象非常明显，这受到了与媒体的批判。究其原因，是因为事业单位内部缺乏对资金使用的绩效评估，导致财政资金浪费现象非常，财政资金所带来的效益与经济效益不断下滑。因此，建立绩效考核指标体系可以约束各机构的财政资金使用，实现勤俭从政的目标。

第三，建立绩效考核指标体系有助于落实监管举措，构建和谐。在目前事业单位行政审批权限还未下放市场的背景下， 事业单位拥有者较强的行政审批权，权力的拥有也滋生了现象。在这种情况下，建立绩效考核指标体系有助于从源头上控制现象的发生，落实监管的重要举措。

二、目前事业单位绩效考核指标体系存在的问题与缺陷

在的要求与约束下，各地方事业单位逐渐意识到了绩效考核的重要性，循序渐进推进了绩效考核指标体系的建设。但相比较国外非营利性组织，结合事业单位绩效考核的初衷，当前事业单位绩效考核指标体系还是存在着一些问题与缺陷。

，绩效考核评估指标无法有效量化。事业单位绩效考核指标的初衷是客观与公正，鉴于这一原则，绩效考核指标应该以定量指标为主、定性指标为辅。而当前，事业单位绩效考核指标体系中，更多是以定性指标为主，定量指标非常少，这不利于客观公正评估事业单位绩效。

第二，绩效考核指标的设计缺乏对民意的调查与考量。事业单位是为提供公共服务的，那么其工作的出发点与落脚点就是为服务、让满意。因此，事业单位绩效考核指标的设计就应该考虑到民众的意见，若缺乏了民意，那么再合理客观的绩效考核评估指标也是徒然。

第三，绩效考核评估指标重结果导向，轻过程导向。目前，国内大部分事业单位是挂靠在机关下面，缺乏应有的性。因此，事业单位的绩效考核评估过度依靠上级主管部门，使得其在考核指标的设计过程中受到过多的牵制，缺乏前瞻性的长远目标，指标重结果，轻过程，这与思想明显相背离。

三、解决对策与建议

针对上述提到的这些问题，在今后事业单位绩效考核指标体系建立过程中，一方面要秉承着“经济效益、效益和生态效益相协调”、“结构导向、过程导向和结果导向相结合”、“共性指标和个性指标相统一”以及“当期指标与递延性指标相兼顾”等四大原则。

另一方面，事业单位绩效考核指标体系的改进要从经济效益、效益以及生态效益等三方面入手。，经济效益方面，注重财务指标、内部管理流程以及学习发展这三方面的考核。财务指标方面选择成本耗费、运作能力以及创收能力等三个方面;内部管理流程方面，主要评价办事流程的效率，即等待时间、逗留时间等;学习发展方面以平均受教育年限数、人力资源文化结构等指标为主。第二，效益方面，效益是体现事业单位绩效的重要考核方面。效益考核指标的设计主要从两方面入手，即公共服务目标的完成程度和除完成公共服务目标外的其他合理期望的程度。第三，生态效益方面。事业单位虽然不是环保部门，与生态没有直接的联系，但是维护生态平衡，人人有责，作为事业单位更是责无旁贷。对此，在绩效考核指标体系的设计中要注重对生态环境保护所做出贡献的考量。

绩效考核原则

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的 程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励相联系。而且还必须通过 工资、 奖金等方式同物质 利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的 教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、别的原则

考核的 等级之间应当有鲜明的别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显别，使考评带有性，鼓励职工的 上进心。