如何加强新员工培养

1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

强化新员工培养 培养新员工的重要性

强化新员工培养 培养新员工的重要性

2.尽可能开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;

3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好;

4.直接上司告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值;

5.直接上司明确安排周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁;

6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;

7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在周谈论过多的工作目标以免造成压力。

如何做好企业新员工培养的几点思考

新员工培训培养是一个系统工程，需要多方协作与配合，新员工培养者的角色也应由多人担任，他们具有各自的培养职责与要点。

1.培训管理人员

他们不仅是整个培养架构的搭建者，也是实施与协调者，并最终为整个培养项目负责。

因此，在项目前期调研，培训需要明确新员工及业务部门对入职培训的需求与想法;在项目实施过程中，争取业务部门支持，保证培训工作的有效性和培养工作的持续性;此外，还要充分利用各种平台资源，持续跟进新员工在岗实践与对辅导人辅导，保证新员工到岗之后依然得到支持与指导。

2.培训讲师

他们是面授课程的设计者与讲授者，向新员工宣介企业文化及业务基础知识。新员工培训讲师需要根据企业要求，准备详尽的授课课程，并在授课过程中增加互动环节，真正为新员工答疑解惑，从实际工作案例入手，帮助新员工理解并记忆知识要点。

一般来说，企业高管、部门负责人担任新员工培训讲师效果更好，不仅能够准确传达专业的知识，更能拉近新员工与高管的距离，感受企业对人才的尊重。

3.新人辅导员

在新员工实习阶段及正式上岗后，对新员工进行实时的在岗辅导与培养，关注新员工的成长发展。

类似于“师傅”，能在很大程度上影响新员工开展工作的效率与效果。但辅导人与新员工不是简单的“教”与“学”的关系，而是教学相长，在对新员工辅导的过程中不断提升个人专业能力。

4.直接主管

直接主管对新员工具有正式的职级命令与影响，其言行在很大程度上被视为组织态度，更有研究表明超过半数的员工离职原因与直接主管相关。

通过共同帮助新员工提升;更需要通过明确新员工不同阶段的工作任务及挑战性的目标，新员工在工作中成长。

新员工培养

新员工培养如下，快随我来了解下。

新员工培养【一】

新员工的培训首先要关注外部的就业环境，另外看看企业所处的行业环境，看看本企业自身的条件和员工的素质情况来制定行之有效的培训。

首先，我们先来看看外部的就业环境。由于缺乏有效的就业辅导和就业观念的教育，导致大部分的就业人员错误的就业观念。为了追求金钱和短期的目标，盲目的选择工作，盲目的跳槽甚至为利益不惜牺牲个人品牌。这一现象直接导致用人单位难和留人难的问题。由于对销售职业的认识缺乏，从事销售成为一种无奈的选择。而销售人才的缺乏是销售企业必须解决的问题。因此销售人员的培训不能简单的看成是入职培训，而是站在企业用人的角度把新员工的培训看成是留人培训。

二、新员工培训内容(公司是什么? 我是什么?我能做什么，不能做什么?我存在的意义是什么?)

新员工培训的步，从信念、价值观和目标规划进行教育，纠正刚入职人员的就业观念和职业理念。只有在争取的观念下，新员工才愿意配合企业才能认同企业。第二步新员工培训应该从企业是什么角度进行教育，人到了一个陌生的环境就会感到恐惧，企业从企业理念、企业价值观、企业文化等方面进行教育，不单要体现在了解上，更需要的是经常跟新人进行沟通和关心，让他们真切的认同企业。同时讲述企业所在环境产品的市场潜力让新人感觉到自己到了一个有前景有未来的公司，而自己销售的产品是有生命力的产品。当新人了解了公司是什么的时候，就应该让他们明白自己是什么，明确他的工作岗位，相关的公司制度，让新人明白在这家公司我可以做什么，什么不可以做。第四步新人需要明白的是如何开展自己的工作，这时候企业需要针对性的进一步明确公司可以哪些支持，有哪些工具，产品的知识和行业知识，加强新人的基本销售技能、礼仪、沟通能力等基本的销售知识，让新人能够开展工作。

三、培训课程

新员工培养【二】

一、分析培训需求——设计的前提

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工针对性培养;培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

六、选定合适的培训部门

职前培训由企业总部统一安排，部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、经验和持续改进。

新员工培养【三】

实训内容

主要是关于公司制度、文化、职业守、职业等方面的培训，通过讲授法﹑影视法﹑案例分析法﹑网上培训法﹑工作轮换法和探险法等培训方法相结合。

有以下培训课程：

介绍篇(认识企业)

1、公司的历史、现状及发展(形式：授课、参观各相关企业);

2、企业文化介绍(形式：授课、录像);

3、相关制度介绍(形式：网上资料阅读、新员工手册)。

3.1 人力资源制度

3.2 财务制度(报销和出)

3.3 其他制度(形式采取报名人员分组，抢答的形式)

心态篇：

1、积极的心态

2、认识企业

●企业是什么

●企业的组织

●工作场所是什么

●您作为新进人员的自觉

技能篇：

1、人际关系的技巧

●与同事相处之道

●与上司相处之道

2、沟通技巧

●理解沟通的过程

●避免沟通的障碍

●在沟通中运用聆听、反馈等技巧

●理解并合理运用沟通的模式

●掌握对话沟通技巧

3、时间管理的技巧

●认识时间

●时间管理中的陷井

●如何跨跃时间陷井

●时间管理中的效能原则

●时间管理的工具

4、商务演讲技巧

●演讲事前的准备工作

●演讲内容和结构

●演讲环境

●如何消除紧张情绪

●声音、语言和身体语言

●有效运用视听辅助器材

职业篇：

1、科学的工作方法与了解您的职务

●进行工作的程序(六步骤)

●强烈的问题意识

●创新意识

●了解您的职务：、权限、义务

2、如何完成您的工作

●接受命令的三个步骤

●解决问题的九个步骤

●企业新人工作的基本守则

3、职业社交规范与礼仪

●职业着装技巧

●专业仪态(站、坐、蹲、上下车)

●商务礼仪(介绍、握手、交换名片、会客室入座、乘车的坐次、商务交往、与同事相处、电话沟通、拜访客户、用餐)

交流篇

1、高管层见面

2、中层干部见面

3、老员工经验交流(开始来时何人或何事对你的影响;职业发展过程中有没有遇到职业危机?如何解决的?其他可以分享的有益经验)

4、新员工畅谈感想

娱乐篇：

培训过程中穿插有益的游戏活动以活跃气氛，培训完毕后邀请公司高层、用人部门参加新员工自导自演联欢会。团队训练方面可以进行野外拓展训练，主要有穿越峡谷、攀岩、漂流、打野战结合一些团队游戏等，时间为......

我精心

公司如何培养新员工

一、育思想：理论培训强思维

这一环节的主要目的就是给新进员工进行理论培训，强化员工的思维；可以根据自己企业大小情况规划培训模式，对于有一定规模的企业而言，这个作起来就比较好规划了，可以交由人力资源部门负责即可。而对于一些小企业、小店面，没有那么完善的组织架构，这步骤的内容又该如何开展呢？

其实都是一样的，不论规模大小都可以按照这个步骤执行，只不过是形式与场景有所不同罢了。理论培训这个环节主要培训哪些内容呢？

（1）公司文化

（2）公司制度

（3）公司产品

（4）工作流程

（5）销售知识

（6）流程与话术

（7）销售理念

当然了，这也只是举例，每个企业在这方面的要求会有所不同；

二、练技能：角色演练巩技能

通过个步骤强化了理论知识，强化了思维，这个步骤主要是进行技能上的训练，模拟演练，使新员工在定的场景下运用所学的知识与要点，提升自己的销售技能或工作技能。

这里的核心分为两部分，一是对销售流程的应对话术进行背诵，目的是强化销售思维，加深对销售的感觉，技能不是靠听、靠看就学会的，必须要去作，去实践，去训练，才能更好的掌握这些技能。

二是角色演练部分，关键在于提前拟定好常见的销售场景，让员工们扮演销售员与顾客的角色模拟实际销售的场景，使其能够掌握销售的流程中的细节和注意事项，并且熟悉销售过程中的讲解卖点。

三、观实战：现场观摩深印象

这个步骤在新员工培养中我认为是最关键的环节，但很多店面都没有这个意识或者根本没有这个耐心去做这环节的训练，这步骤的主要目的是再次加深新员工销售技能的掌握情况，在自己理解的知识要点中如何与老员工销售过程中进行结合与思考。

现状是很多店面都是直接把新员工扔到店面去，让其自生自灭，没有一定的指导与跟进，更没有帮助，这导致了很多新员工刚入职不久就选择离职。

因此，让新员工去店面观摩还要注意以下几方面的内容：

（1）约法三章；事先约定好观摩规矩。

（2）带着目标去观摩；有方向、有任务；

（3）事后要总结；对观摩情况进行总结；

在总结方面，个人的经验证明以下总结步骤更有效果，而不是普通的总结逻辑，具体总结思路如下：

（1）观摩期间老员工（师父）一共接待了多少顾客？

（2）一共成交了多少单？

（3）那些没有成交的顾客，你认为原因是什么？

（4）如果换作是你（指新员工），你会如何应对这些顾客？

四、展己能：亲自上阵展己能

这个步骤才是新员工正式展现自己技能水平的环节，通过了前面的理论强化，角色演练，现场观摩三个环节，相当于把正常的工作流程与常见应对情况都模拟了一遍，接下来就是真刀的干了。

这里要注意，根据新员工观摩情况结果考核不同，对其安排也不同。如果新员工的考核情况比较理想，可以安排其独自一人上阵销售，这里我称为”放单飞“就是不需要老员工陪同。

如是考核情况不是很理想，但又比较着急让其上岗试岗，这里就要安排一个老员工作为师父帮助，陪同，在其销售过程中出现任何问题都能及时补救，避免不必要的损失。

这个步骤最关键的核心是，你在实行这套方案时你得提前做好”老带新“的激励措施，要确保老员工积极、主动去带新员工，不然，你在执行时就会发现，这套方案很难执行，甚至没有效果。这才是关键的关键！

培养新员工，需要做以下几方面工作：

1、技术培训。

2、适应环境。

3、熟悉业务。

4、综合提升实力。

5，也是最关键的，要培养新员工对公司的认同感，增强凝聚力。这样，新员工才能安心留下来任劳任怨地工作！

新员工培养的方法 新员工培养的方法有哪些

1、给新员工制定工作目标

作为企业管理者，当然要对新员工提出一系列的工作标准，从而衡量相应阶段的工作能力。当然，这也会是对新员工的一项考核指标。

不过，在工作执行过程中，即使员工的工作目标没有完成，管理者可以要求新员工给出自己实现目标的工作，并列出每天要做的事情。

一方面，新员工可以根据自己的情况和想法有、有步骤地实现目标；另一方面，管理者也可以检查新员工的想法和是否正确，也可以跟踪新员工在这个过程中的实际实践，遇到困难时，管理者可适当给予帮助。

2、不要把新员工当作帮手

管理者需要明白的是，把一切都交给新员工去做，主观上认为对方可以做到，这是十分不靠谱的认知。

作为管理者，新人进入公司之初，首先要做好，耐心讲解工作方法，同时尝试让他们去。

如果新人做得好，管理者可以给予鼓励，如果做得有待改进，就要提醒新人如何进行改正。

新人如果没有手把手地去教他，他就会进行自由发挥，他们就会“想什么就做什么”，如果的结果是失败的，就会很容易让新人失去信心，讨厌工作，从而不自觉地形成不良的工作习惯。

这里需要注意的是，下属不是跑腿的，管理者要有意识地去培养新人，正确进行，这样新人才会养成良好的工作习惯和增加自信。

3、懂得以身作则

管理者要懂得以身作则也就是说，要做给他们看，告诉他们听，并让他们去尝试。

有些管理者什么都不教给员工，这样是达不到培养新人的效果的。

想要让自己以身作则，首先，管理者要学会在新员工面前进行和展示，然后认真教导，在此基础上解答员工的疑问，然后让员工自己尝试去做。

以身作则，的行为和观念去员工，企业的员工才会受其影响变得越来越。

4、进行适度的放权

的人类学家克劳德·李维史陀曾经这样说过:“智者不提供‘正确’，而是提出。

在管理过程中，我认为有些管理者其实是自找麻烦，让自己变得很累，因为他们从不信任下属，牢牢掌控自己的一切权力。

要想培养出得力的下属，必须懂得适当放权，给他们一定的自，明确他们的权利和，放权后，做好监督，才能提升新员工的能力，成为一名的员工。

怎样培养新员工

怎样培养新员工

不要弄错指导的顺序——首先要准确，其次要迅速

在新员工培训时，一定要按照顺序进行指导。有的'新员工性子比较急，想一下子做得和前辈一样，于是总想跳过一些步骤。如若任其发展，会削弱基本功，短视行为，长此以往后果将会不堪设想。

要为顾客工作——工资是顾客支付的

在员工素质培养方面，新员工理解的个问题就是，工资不是由公司付的，而是顾客付的。这也是德鲁克的观点：企业存在的价值就是创造以及满足客户需求。

让新员工确认上司的指示—— 一次就做好吩咐的工作

对于管理者来讲，给新员工指示时要注意这一点，从容易到复杂，循序渐进，并且当员工向你提问时，要认真听取问题，清楚回答问题，不要不耐烦，要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦，他们就不会提问，将会促使其按照自己的想法去做。这是培养新员工素质的步，一次性工作习惯的养成，管理者责无旁贷。

要习惯报告执行的结果——“理所当然”容易出现问题

接到了指示并执行，工作还不算做完。无论什么事情，都要向对方确认，这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。等上司说：“对了，那件事情怎么样了?“时，就容易出错。先报告，工作才能顺利进行，才能形成愉快的工作氛围。

养成“守时”的习惯——不要给别人添麻烦

培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上，这几乎是大多新人的软肋，时间方面马虎惯了，不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会，所以，勿以善小而不为。

养成良好的书写习惯——字如其人

培养新员工素质时要注意一点，就是要养成良好的书写习惯，写的字要易懂，而且内容简单明了。字如其人，很难想象，一个人动辄出现错别字，漏写字，字迹潦草的现象，只能说明对工作的公司不重视;同时文如其人，管理者要指导新员工写好文本报告，把冗长文章修改得更加简单明了。

要做出迅速的反应——速战速决

新员工必须养成的另外一个习惯就是，能迅速对指示或者提问、请求做出反应，并且能立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快，但有人步调不一致，会迫使大家放慢速度，从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度，取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以，管理者必须以身作则，帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。

养成助人为乐的习惯——把工作当作快乐的事

现在的年轻人很多不会为他人着想，“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”，但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住，你不是一个人战斗，要融入团队，新员工稍有空闲，如果身旁有需要帮助的同事，一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。