绩效考核的建议措施

绩效考核的建议措施篇一 绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个企业经营管理的基础。

绩效考核怎么做比较合理 绩效考核怎么做比较合理一点

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一、绩效考核的主要作用

1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。

2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。

3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营成本的需要。

5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分

运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。

6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

二、具体做法建议如下，请参考

1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根据公司管理制度和上海大众标准要求制定合理绩效考核方案，绩效考核与工资挂钩，在绩效工资中体现，每月5日前由各部门将绩效考核结果报行政部汇总后上报审核，各部门主管应负责保证绩效考核结果的真实性，行政部负责监督绩效考核结果的真实性，员工也可投诉，如发现有弄虚作的对人按管理制度进行处罚。

绩效考核的建议措施篇二

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。

一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业

开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。

开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。

企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。

绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。

同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际作中都很难起到良好的考核效果。

二、考核指标主次不分，设计不够合理

绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，导致考核一阵风之后不了了之。

笔者认为，企业绩效考核方案好比制定法律，先要制定宪法，对大事进行总体上的规范，然后再制定单行法或部门法。对于企业而言，在设计、制定绩效考核方案时，先不要急于求大求全，而要从最基本的入手，为员工制作一份“行为标签”，首先明确告诉员工应该做哪些事，怎样做才正确。

联想在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。

当然，这个行为标签将随着的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说，绩效考核方案如同制定法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当遇到问题时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，最终让绩效考核让大家都乐于接受。

绩效考核的建议措施篇三

1. 分工明确

此项是绩效考核的'根基。明确每个人是什么岗位的，每个岗位要做什么工作，不同的工作需要和哪些不同的同事配合，每件工作传递报送的流向(建议每个员工按以上要求书写个人目前的《工作范围书》)

2. 到人

此项是在分工明确的基础上更深一层的要求，必须确保每一项工作有人负责，即该员工对该工作有专业的胜任能力，即履行从事该工作的义务，同时享受完成工作带来的工资奖金(建议在点基础上，主管制定出一份分工明确、到人、可以量化考核的《工作职责书》，下发并要求严格执行)

3. 赏罚分明

该项是激励员工积极性的一种方式，赏有功者，罚有过者，对于功过皆有者，此处，功过不能相抵，即为赏罚分明。[建议赏罚相当，而不是目前罚大于赏(只有扣分的份，没有加分的命)，而且要做到赏的正大光明，罚的严明公正]

4. 量化考核

这是最最关键的一条主线，绩效考核，考核的既然是和大家养家糊口的钱紧密相关的绩效，那么就应该仔细，仔细，再仔细，否则就是件谈钱伤感情的事。

量化，是把每件工作到要以可以折合成货衡量途径的方式来考

核。

看似复杂，其实就是按时按量完成。

按时即最晚完成工作的时间点(一般是天，需要的话可以是小时点)

按量即保质保量，准确无误。(建议同第二点)

5. 信息公开

敢作敢当，在员工眼里这点是层负的表现。每个人扣了几分，为什么扣分，都应公布，而不是让员工猜。(建议使用群邮件形式发送到个人)

绩效考核方案怎么做

制定绩效考核方案需要经过一系列的步骤和考虑因素，下面是一个一般的绩效考核方案的制定过程：

1. 确定考核目的和目标：首先需要明确绩效考核的目的和目标，例如提高员工工作业绩、激励员工积极进取、优化组织绩效管理等。明确考核目的和目标有助于后续的方案设计和评估效果。

2. 确定考核指标和标准：根据组织的业务目标和员工的工作职责，确定合适的考核指标和标准，例如业务目标的完成情况、工作质量和效率、行为表现、客户满意度、自我发展、团队协作、能力、创新能力、资源管理等。考核指标和标准应当具体、明确、可量化，便于后续的评估和打分。

3. 设定考核流程和周期：制定绩效考核的流程和周期，包括评估时间、评估方式、评估人员、评估数据的收集和汇总方式等。考核流程和周期应当合理安排，便于评估过程的顺利进行和结果的及时反馈。

4. 制定评估方法和打分方式：选择合适的评估方法和打分方式，例如加权平均法、排名法、百分比法、对比法等，根据实际情况选择合适的评估方法和打分方式，并制定详细的评估和打分细则，包括评估数据的收集、汇总、计算和结果确认等。

5. 设定评估结果的使用和反馈：明确评估结果的使用方式，例如用于薪酬调整、晋升、奖励、人员管理决策等，并设定员工绩效反馈和沟通的方式和时机，包括评估结果的反馈和解释、员工改进的制定和执行、个人发展的制定等。

6. 进行试行和改进：在实施绩效考核方案之前，可以进行试行和改进，通过试行和实践，及时发现和解决问题，确保方案的有效性和可作性。根据实际情况和反馈结果，对绩效考核方案进行不断改进和优化。

怎样的绩效考核才合理？

合易认为：绩效考核与工资计算往往是紧密相关的，当绩效考核方案实施后导致工资太高时，可能有以下原因：

（1）考核目标难度太小，被考核者很容易完成。因此在制定考核目标时要有一定的挑战性，使被考核人经过努力才能实现目标，不能太容易做到，当然也不宜太难。

（2）考核结果与绩效薪酬挂钩方式不合理。因此要采用合理的挂钩方式，并且在设计制度时要提前测算出不同的考核结果对应的绩效工资、奖金金额，避免造成过高的薪酬支出。也可以采用绩效薪酬封顶的办法，防止过高的绩效奖励。

绩效考核目的是激励员工实现高目标、取得高绩效，须以一定的绩效薪酬作为激励手段的，如果为不让员工拿到高工资，不考虑实际情况而不断调高考核目标难度，或采用不合理的激励制度，会失去绩效考核的作用。

绩效考核如何做

1、公平、公开的制度。公司的绩效考核就是为了能够奖励员工、激励暂时表现不佳的员工、惩罚态度消极的员工。作为赏罚性质的制度，绩效考核一定要公正公开，确保有影响力，能够约束员工的工作行为。

2、工作的制定。绩效考核一定要有参考标准，所以步就是员工的工作，通过做工作可以明确员工接下来的工作内容，也方便于评估工作成果。当然，工作实际上对于员工的日常工作帮助更大，可以让员工明确工作目标，有条理地去工作，消灭不必要的琐碎时间。

3、规范工作流程。员工的工作水平评估虽然主要以成果为准，但一般来讲我们也要考虑工作过程中的各种变化因素。所以大多数企业都会要求员工在执行的过程中能够记录工作的进展和遇到的问题。一方面便于负责人掌握工作情况，另一方面也是员工成长、积累的过程。

4、团队感培养。一个人的能力并不代表一个团队的能力，我们经常会看到短板拖累整个团队，或者个人能力远远高于团队整体水平都会造成团队合作的不均衡发展。企业在考察成员的团队合作能力的同时也要有机制保障团队协作的进行。可以通过工具的使用提高团队中的信息公开和流通能力。

5、及时总结报告。这个环节很容易遭到员工的排斥，但必不可少。日工作总结、周工作总结、月工作总结都是团队了解项目进展、员工工作饱和度的重要途径，也是员工做自我回顾、总结知识、提升技能的重要手段。日事清的自动生成功能是通过工作和执行记录一键生成的KPTP工作日志。

6、适当的沟通。以上的步骤和方式都是工作流程中的细节问题和考核点。但，任何的工具和流程都只是为了约束和规范化，面对面的沟通永远是不可少的因素。和员工尽量多一点沟通和互动能够增进信任，有利于了解员工的工作态度，也是企业广纳良言的一种方式。

考核主要内容一般都包括：绩效指标完成情况、公司制度执行情况、临时任务完成情况、企业文化贯彻情况和部门及团队建设情况。

绩效考核包括三个层面的含义：

1、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评以及考评之后的人力资源待遇管理，推动企业经营目标的实现；

2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；

3、绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的这个能力、态度和业绩，进行一事实为依据的评价。

制定考核指标一定需要因岗位而定，并且有利于执行，需要量化。但对绩效管理来说，我们所要做的工作不只是有量化一项，除了量化，还有许多非量化的工作值得我们去关注，包括沟通、指导、改善和提升等等。如果把过多的精力放在考核指标的量化上，势必会误导我们努力的方向，破坏绩效管理的整体性和系统性，脱离了绩效管理的过程，比如重视、管理团队支持、员工理解、沟通有效、宣传到位、培训教育及反馈指导等这些来谈量化，即使量化了也不能做好绩效管理。

此外，奖惩一定要分明，奖励要求不能过于苛刻，要是那种一般坚持大家都能做到的。惩罚就是原则性问题，一定要有力度，严格执行，否则原则就没有底线了。

我们公司直接采购tita绩效宝这个软件，模板多样化，针对okr和kpi都可以做度的指标考核。

做绩效考核之前，需要先对齐以下几点：

1、目的是什么，很多企业看别家做考核所以觉得自己也需要做考核，但是做考核到底是为了什么，其实是很模糊的。

2、跟管理者对齐目标，每个人的关注点可能不太一样，但是管理者尤其老板这种一定是对公司目标更清晰的，所以跟他们对齐，才能确保不偏航

3、确定考核的方式：用KPI、OKR、平衡记分卡？

4、预测可能影响执行或效率的点，制定有效的推广制度和便捷的考核系统，如Tita 绩效宝

如何才能做好绩效考核？

①企业要做绩效考核，首先要建立一套科学的管理系统，没有一套完善的管理系统做支撑，企业的绩效考核往往会以失败告终；

②分析：做绩效考核一定要量化——量化就需要有数据——数据又来源于表单统计——表单又来源于流程制度的建设——流程制度建设又来源于分工（定岗定编定员定责）——分工又来源于组织结构——组织结构又来源于年度经营。

③所以，企业要做好绩效考核，是要靠管理系统来解决的，它不仅仅是人力资源部门的问题。

注：企业做绩效考核的目的：就是提升业绩；衡量业绩好坏，看两个指标：投入（成本）与产出（年产值、人均产值）。

如何做好绩效考核?

绩效考核是组织管理中的一项重要工作，如何做好绩效考核可以帮助组织激励员工，提高员工的工作绩效，以下是一些做好绩效考核的关键步骤：

1. 明确考核目的和指标：在进行绩效考核前，明确考核的目的和指标，考核目的应与组织的战略目标相一致，考核指标应当具体、明确、可量化，并与员工的工作职责和组织的业务目标相对应。

2. 设计科学的考核方案：根据组织的实际情况和员工的工作特点，设计科学的绩效考核方案，包括考核指标、考核标准、评估方法和评估周期等。考核指标应当量化，具有可衡量性和可比性，考核标准应当明确，公平公正，评估方法应当多样化，可以包括自评、直接上级评、同事评、下属评、客户评等方式，评估周期应当合理。

3. 保证数据的准确性和可靠性：考核数据的准确性和可靠性对于绩效考核的公正性和有效性至关重要。确保考核数据来源可靠，数据采集过程严谨，数据整理和准备工作细致严密。

4. 定期进行绩效评估：按照设定的考核指标和标准，定期进行绩效评估，确保评估过程公正、客观。评估过程中应当充分考虑员工的实际情况和个体异，对于绩效的员工应当给予充分的肯定和激励，对于存在改进空间的员工应当提供具体的改进建议和支持。

5. 及时反馈和沟通：将绩效评估结果及时反馈给员工，包括评估得分、绩效优点、改进建议等。与员工进行绩效面谈或沟通，解释评估结果，并与员工一起制定改进和发展。确保员工对绩效评估结果有清晰的了解，并积极参与改进和发展。

6. 结果应用：根据评估结果，合理应用于薪酬调整、晋升、奖励、人员管理决策等方面，确保绩效考核对员工的激励和组织的绩效管理产生实际的效果。应当确保结果的公平性和透明性，避免人为偏见和不公平对待。

7. 提供培训和支持：对于绩效评估中发现存在改进空间的员工，应提供必要的培训和支持，帮助他们提升工作绩效，实现个人和组织的共同目标。培训和支持可以包括技能培训、职业规划、辅导和 mentor 程等方式。

8. 持续改进绩效考核方案：绩效考核是一个动态的过程，应根据组织的变化和员工的发展需要进行持续改进。定期评估绩效考核方案的有效性，根据反馈和经验进行优化和调整，确保绩效考核方案始终与组织的战略目标和员工的工作职责相一致，并能够有效激励员工，提高组织的整体绩效。

9. 公平、透明和合规：绩效考核应当公平、透明和合规，确保员工在评估过程中享有平等的机会，避免任何形式的、偏见或不当干预。考核过程和结果应当合规，符合相关法律法规和组织的政策规定。

10. 有效沟通和参与：绩效考核是一项涉及员工的敏感和重要工作，应当与员工进行有效的沟通和参与。在绩效考核方案的设计、评估、反馈和改进过程中，应充分听取员工的意见和反馈，解答员工的疑问，确保员工对绩效考核过程和结果有清晰的认识和理解。

绩效考核怎么做

绩效考核是对员工工作表现和能力进行定期评估和反馈的过程，下面是绩效考核的具体步骤：

1. 确定考核指标：根据员工的工作职责和公司的业务目标，制定合适的考核指标，包括定量和定性指标。

2. 收集评价数据：通过多种方式收集员工的工作表现和能力数据，包括员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等。

3. 分析评价数据：根据收集到的评价数据，进行数据分析和挖掘，找出员工的优缺点和存在的问题。

4. 进行评价反馈：根据评价数据，进行面谈和反馈，告知员工工作表现和能力的优点和不足，给出具体的改进建议和发展。

5. 制定改进：根据评价反馈，制定具体的改进，包括提供培训、辅导、指导等支持和资源。

6. 跟踪和监督：对员工的改进进行跟踪和监督，确保的有效实施和改进效果的达成。

在绩效考核的过程中，需要注意以下几点：

1. 合理确定考核指标和权重，避免出现主观评价和不公平现象。

2. 确保评价数据的准确性和客观性，避免评价者的主观偏见和评价数据的失真。

3. 保护员工的隐私和个人信息，避免泄露和滥用员工的个人信息。

4. 绩效考核应该是一个连续的、持续的过程，需要定期进行评估和反馈，以便及时发现和解决问题。

5. 绩效考核应该是一个双向的过程，需要员工和上级之间进行积极的沟通和合作，以便共同促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。