如何明晰薪酬和绩效之间的关系

1、薪酬指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货和可以转化为货的报酬，也称作经济性薪酬；广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货形式的满足，也称作非经济性薪酬。

员工绩效与薪酬 员工绩效与薪酬管理

员工绩效与薪酬 员工绩效与薪酬管理

2、绩效包括了企业绩效、部门绩效、团队绩效、个人绩效，四者之间是相互影响的关系，在这里我们主要谈一下与薪酬对应的个人绩效，也就是员工绩效。

3、企业向员工发放薪酬，目的是通过员工付出劳动而获得利润，而员工的绩效反映了其工作的业绩与效率，直接影响到企业的利润。一方面将员工绩效考核结果与薪酬挂钩，通过薪酬的有效激励，能够促使员工作出更高绩效；另一方面，员工绩效的提升，会使企业获得更多的利润，从而有能力给予员工更多的薪酬。因此薪酬与绩效之间存在紧密的关系。

3、绩效考核结果可以应用于员工薪酬管理。与直接经济性薪酬挂钩，可以作为绩效工资、奖金、分红、超额利润分享、股权激励等设计和计算的依据；与间接经济性薪酬挂钩，可以作为奖励员工、培训培养等的依据；与非经济性薪酬挂钩，可给予员工荣誉、更好的工作环境和条件、有挑战性的工作、赋予更多的职责、更高的地位等。

4、在员工薪酬设计时，要结合绩效因素，将对员工的绩效要求设计到薪酬制度中，体现薪酬的激励性。

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系？

企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。

华恒智信研究团队对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行。企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式：

、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效工资，具有一定的浮动性，这样可以有效调动员工积极性，将绩效考核与薪酬有机结合；薪酬部分发放一部分与绩效

第二、引入激励机制、考核机制。华恒智信研究团队认为企业也可以引入激励考核机制，例如员工在开展工作中，按照时间要求完成任务，当要求员工一个小时完成任务，而员工40分钟完成后，应该给予奖励，这就需要管理者制定的目标是准确的，目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题，因此企业可以将现在工作量进行衡量，量化之后承包给个人，这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩，做到在对员工有约束的情况下做好激励。华恒智信研究团队前段时间在给某公司销售部门改革进行支持，以前销售人员的薪酬分为基本工资加绩效工资，针对该企业的具体情况，华恒智信研究团队将其中的绩效工资变革为提成制，给员工设定一定的目标，当员工完成目标之后获得相应的薪酬激励，而且为了更好的发挥约束作用，将绩效部分设定为回款额的百分比进行，更好的保证激励的同时有约束作用。

因此，企业可以通过将绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效有机对接。

绩效管理

可对比的度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Mament System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索开创了的。

绩效管理说白了就是怎么分配各岗位薪资

大致方案可参考诺姆四达的，我们就在使用他们的，还是挺适合的。

培训开发：绩效考核结果作为寻找业绩短板和能力短板和培训开发的依据，尤其是能力态度的考核结果。

晋升调整：据绩效考核的结果，应用于职位晋升、后备人才选拔等，让人才充分发挥作用。

岗位调整：根据每个人的能力特点，可以考虑调整岗位，在合适的岗位上发挥更大的作用。

绩效改进：给员工反馈绩效考核结果，给员工提供绩效改进建议，同时对培养与发展提供一定程度上的建议。

薪酬浮动：根据绩效评估的结果，将考核的结果应用于浮动薪酬上，兑现员工浮动薪资。

另外，他们在绩效考核、人才测评等上有较深研究，比如NormStar把人才测评理论与实践领域的成果，包括内部的测评项目服务经验以及工具手册等专属知识整理出版为一套书。挺全的。

所谓绩效管理，

是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

薪酬管理，

是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

简单来说，

绩效管理是用来评价员工现在的工作情况，员工的价值。

而薪酬管理则是用来激励员工的能动性，积极性，激发员工的价值。

绩效与薪酬的关系是什么

绩效可以作为发放薪酬的参考，依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。

绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。

绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、及经济因素的直接影响。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。

在企业实际中，薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考，就要根据具体的岗位和企业实际来实行了。

绩效与薪酬管理

绩效与薪酬管理密切相关，是企业薪酬管理的重要组成部分。绩效是评价员工工作表现的重要依据，而薪酬则是激励员工工作的重要手段。

在薪酬管理方面，绩效被视为最重要的薪酬分配依据之一。通过绩效考核，企业可以对员工的工作表现进行评估，制定合理的薪酬方案，激励员工的工作积极性和提高工作效率。绩效考核的指标和权重的设置要科学合理，符合岗位要求和企业利益，避免出现不公平、不合理的现象。

另外，薪酬管理也可以通过激励机制来促进员工的绩效提高。例如，企业可以设置绩效奖金、股权激励等激励措施，以鼓励员工为企业创造更大的价值。

在实际作中，企业需要注意以下几点：

1. 建立科学的绩效考核体系，指标和权重的设置要科学合理。

2. 薪酬制度要公平、透明，员工要清楚薪酬制度和标准，避免出现薪酬不公、薪酬等问题。

3. 绩效与薪酬要匹配，表现的员工应获得更高的薪酬奖励，避免员工对薪酬制度的不信任和不满。

4. 建立激励机制，通过薪酬激励和其他奖励方式，激发员工的工作积极性和创造力。

5. 建立员工反馈机制，及时了解员工对薪酬制度的看法和建议，不断优化和改进薪酬管理制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。

综上所述，绩效与薪酬管理密切相关，企业应建立科学的绩效考核体系和薪酬管理制度，通过激励机制激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。

绩效和薪酬挂钩吗？

是一定有关联的，因为绩效部分的激励直接就与薪酬挂钩，提倡做得越多越好，拿的薪酬也就越高。

绩效考核是否与员工工资或薪酬挂钩，主要取决于公司前期开展绩效考核的目的是什么，不一定直接挂钩。

而另一方面从公司长期发展来看，绩效考核的结果最终也会体现到员工薪酬表现上的（譬如对于一直绩效考核结果好的员工，可能会晋升或其他形式奖励；相反，会被开除或降职或罚钱，这些基本都和薪酬有定关系），否则就失去了绩效考核这一激励的重要作用，而且公司绩效考核制度也很难形成良性循环发展。

这样说来，绩效考核完全不与薪酬、工资挂钩是不可能的，但因作困难，短期内可以不与工资、薪酬直接挂钩是可行的，可采用非物质奖励方式对绩效考核结果进行应用。前期绩效考核设计目的可以在于正向行为、及其他非物质奖励形式的体现，反映在上级对员工工作绩效及时反馈与沟通，及时发现问题并解决问题，最终提升公司效率的同时，也提升员工处理问题的能力，从而形成绩效考核—绩效反馈—绩效效果应用的一个良性循环。而哪些非物质奖励式的方式可以应用呢，可以参考实施：

此外，要理解绩效考核只是绩效管理一个环节，如何绩效考核源于最初绩效的制定、绩效过程的管理，绩效考核之后是绩效考核结果的评估反馈，这一环节会反映出绩效制定是否合理，及绩效管理过程是否有效等等。有绩效结果的应用，而针对绩效结果的应用情况，同样会反馈体现到新的绩效制定当中，由此形成一个良性循环。

绩效考核与薪酬管理

绩效考核和薪酬管理是企业管理中密不可分的两个方面。绩效考核可以帮助企业评价员工的工作表现和价值，从而为薪酬管理提供依据和参考。

具体地说，绩效考核与薪酬管理的关系表现在以下几个方面：

1. 绩效考核作为薪酬管理的重要依据：企业可以通过绩效考核评估员工的工作表现和贡献，据此制定相应的薪酬策略和标准，为薪酬管理提供重要的依据和参考。

2. 薪酬作为绩效考核的激励手段：适当的薪酬激励可以激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和质量，从而为绩效考核提供有力的支持和保障。

3. 绩效考核和薪酬管理相互影响：绩效考核和薪酬管理是相互影响的，好的绩效考核可以促进薪酬管理的公正和合理，而合理的薪酬管理也可以提高员工的工作积极性和绩效表现。

4. 绩效考核和薪酬管理的协调：企业需要协调好绩效考核和薪酬管理之间的关系，避免出现不公正和不合理的情况，保证员工的权益和企业的利益。

因此，企业需要将绩效考核和薪酬管理作为一个整体来考虑和管理，注重绩效考核和薪酬管理的协调和统一，为员工的发展和企业的发展提供有力的支持和保障。